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3 ações que fazem da RD um GPTW para mulheres (e que podem ajudar sua empresa a ser também)

Por SER via Blog Resultados Digitais

Nesta semana, a Resultados Digitais foi reconhecida pelo GPTW (Great Place to Work) como uma das melhores empresas para mulheres trabalharem no Brasil. Mais precisamente, a 7ª melhor dentre as médias empresas no país.

Foi um longo caminho até aqui. E o caminho à nossa frente não é menor, nem menos importante. O que construímos ao longo desse tempo não é motivo de estagnação, pelo contrário, é combustível para mirarmos muito mais longe. Afinal, ainda vivemos em uma sociedade muito distante da ideal e justa para todas as mulheres. E dentro das empresas isso não é diferente, mas pode ser.

A RD foi fundada em 2011 por cinco homens, em um cenário onde os temas de Diversidade e Inclusão ainda não estavam no palco das principais discussões dentro das empresas. Contudo, hoje, receber esse reconhecimento é uma importante forma de reconhecermos o quanto progredimos diante da equidade de gênero.

Esse resultado é baseado na intencionalidade das decisões e objetivos com foco em promover mudanças para criar um lugar melhor para as mulheres trabalharem na RD.

Hoje, representamos 46% do total de RDoers (como nos chamamos internamente) e 43% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. Olhando para o mercado, esses números estão à frente de muitas empresas de referência para nós, mas isso não significa que nossos esforços podem ser menores a partir de agora. E por que esforços?

Porque esses números infelizmente não apareceram de forma orgânica, como almejamos um dia conseguir. Para mudarmos um cenário estabelecido em anos de cultura enraizada na sociedade, é preciso apurar o olhar, abrir novos canais e mudar a forma como agimos.

RD GPTW mulher

Os três pilares que nos levaram ao reconhecimento do GPTW para mulheres

Nesse contexto, trazemos aqui quais foram os requisitos fundamentais e nossas ações para o reconhecimento pela GPTW.  Na avaliação, três critérios pesaram na classificação: escuta ativadiversidade como pauta estratégica e métricas/indicadores.

Queremos, para além de reconhecer nossas conquista e o que ainda precisamos fazer, que este post inspire também outras empresas a seguirem esse caminho.

1. Escuta ativa

O primeiro passo para se tornar uma empresa inclusiva é chamar a nós, mulheres, para a conversa, de maneira igualitária. Isso não significa criar o roteiro e nos colocar como as intérpretes principais –  o que até pode ser um começo. Significa, sim, criar um espaço de trabalho onde nossas ideias sejam ouvidas e consideradas.

É fundamental construir um ambiente onde cada vez mais nossa voz faça parte das mudanças, do crescimento. Por isso a nossa participação precisa acontecer no nível estratégico e tático.

Abrir espaço para a nossa fala só faz sentido se há espaço também para colocá-la em prática. Logo, os diálogos devem ser transformados em ações e em projetos.

Exemplos de ações considerando esse critério:

  • SER (Sororidade, Empatia, Respeito), grupo de mulheres da RD, surgiu em 2016 com a necessidade de uma espaço de discussão entre as mulheres da empresa sobre empoderamento feminino. Ao longo dos anos, as necessidades e, consequentemente, os objetivos do grupo foram sendo modificados. Atualmente, o grupo se estrutura com base em três pilares:

1. Construir uma rede de apoio, atuando na interseccionalidade dos diferentes grupos de mulheres;

2. Contribuir para o empoderamento e desenvolvimento de mulheres;

3. Atuar como elo organizacional na intermediação das mulheres com a empresa.

  • Na RD, temos os treinamentos de liderança que, embora não sejam focados exclusivamente em mulheres – mas sim em quem está em um cargo de liderança ou está em desenvolvimento para se tornar um líder -, foi um dos investimentos que auxiliou atingirmos 43% de lideranças femininas na organização. Nesse contexto, temos um ambiente de troca sobre como atuar em conversas difíceis, estruturar feedbacks e posicionar nossas ideias de maneira estratégica, tanto com líderes quanto com liderados. Além disso, escuta ativa e como fugir de julgamentos enviesados também são temas abordados, que reforçam a importância dessa prática no dia a dia da empresa.
  • Pesquisas de clima (como GPTW) e satisfação (como eNPS) são algumas das ferramentas recorrentes aplicadas para a empresa ouvir e entender o que está acontecendo com os colaboradores e trazer, então, as ações para melhorias do ambiente de trabalho.
  • Canal de Ética: temos um Código de Conduta aberto que trata sobre diversidade, inclusão, equidade e respeito na RD. Para garantir que esse código seja seguido, implementamos em 2018 o Canal de Ética, onde relatos podem ser feitos de maneira anônima. Isso garante o sigilo necessário e a priorização para resolução, principalmente em denúncias mais graves, que poderiam ser reprimidas se dependessem de uma denúncia aberta. Afinal, denunciar abusos no ambiente de trabalho ainda causa insegurança e receios. Ter esse canal é uma forma de ampliar o conhecimento da empresa sobre assuntos sérios que infligem o que já estabelecemos como diretrizes para nosso ambiente de trabalho. 

2. Diversidade como pauta estratégica

Abrir espaço para discutir e educar as pessoas sobre temas que promovem as pautas de equidade de gênero é fundamental para evoluir nessas conquistas. Visto que, tão importante quanto a diversidade na representatividade de gênero, é ter um ambiente inclusivo e confortável de fato.

Para avançar nesse sentido, o primeiro passo é identificar quais são os pontos de melhoria entendendo o cenário da empresa. Isso pode ser coletado através dos processos de feedback tradicionalmente usados (e mencionados anteriormente), e é de suma importância que eles garantam a confidencialidade e o anonimato da respondente.

Depois de ouvir relatos, é o momento de promover ações práticas a respeito da educação e discussão das pautas estratégicas. Assim, alguns exemplos de ações aplicadas da RD foram:

  • Desde 2019, promovemos treinamentos de vieses inconscientes focados principalmente nos processos de gestão de performance, mas que também trouxeram a reflexão para RDoers além desse escopo. Essa abertura proporcionou mais confiança entre os colaboradores para falar sobre assuntos que antes poderiam ser delicados e baseados em vieses.
  • A própria existência de um grupo de mulheres com comitê definido é um passo para aumentar a conversa na empresa e ajudar a priorizar as pautas mais urgentes. Aqui na RD, a relação entre o grupo de mulheres e a área de Diversidade e Inclusão vem crescendo. Isso nos ajudou a promover encontros focados em sororidade e mentorias em conjunto sobre temas escolhidos pelas próprias mulheres, de forma a apoiar o desenvolvimento de carreiras e fortalecer o grupo.
  • Contudo, entendemos que o escopo vai além disso e também é preciso ser intencional na vertente educativa em uma posição de diálogo. Por isso, nos últimos anos trouxemos referências de mercado para conversar com toda a empresa sobre equidade de gênero: em 2019 tivemos a participação da Nana Lima falando sobre como a pauta da Diversidade afeta tanto homens como as mulheres; e neste ano o Papo de Homem, que teve uma conversa exclusiva com os homens da RD para falar sobre os efeitos da masculinidade tóxica.

3. Métricas e indicadores

Para avançar significativamente nos resultados, é primordial que toda a empresa esteja alinhada e direcionada aos mesmos objetivos. Isso não é diferente quando falamos sobre as conquistas de equidade de gênero dentro da empresa.

O primeiro passo é definir qual objetivo queremos alcançar e traçar indicadores que nos auxiliem a entender se estamos no caminho certo. Exemplos factíveis disso podem ser: (1) aumentar a contratação de mulheres, (2) aumentar a retenção de mulheres e/ou (3) executar ações de desenvolvimento para os papéis que elas ocupam.

Na RD, nossas ações relacionadas a métricas e indicadores sempre andaram muito em conjunto com as ações de escuta ativa e diversidade como pauta estratégica. Isso porque é a partir delas que construímos nossos direcionamentos. Nosso exemplo mais recente e impactante nessa linha foi:

  • Meta de contratação de mulheres para a área de Produto & Engenhariaresultando no aumento de 8% para 26% de representatividade em 2019. Além de sermos intencionais na contratação, houve também um trabalho interno de conscientização da liderança, preparação do ambiente para ser mais inclusivo e crença no potencial de formação de mulheres em tecnologia. Essas ações aconteceram em parceria com o grupo Tech Girls, representado pelas mulheres da área.

Olhando para a história da RD novamente, vale reforçarmos aqui que saímos de uma empresa composta 100% de homens em 2011 para uma empresa hoje a caminho de ter metade de seus colaboradores sendo mulheres (46% x 54%).

Próximos capítulos

Se hoje temos o reconhecimento da GPTW como uma das melhores empresas para se trabalhar, significa que nós, mulheres da RD, contribuímos para que chegássemos neste lugar. Logo, também é nosso papel continuar lutando para a construção de um ambiente de trabalho igualitário tanto em oportunidades, quanto em segurança emocional para as mulheres.

Nplan Marketing

 

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